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人事・採用

2026年6月10日

採用担当を辞めたい理由とは？辛い時の解決策とキャリアパスを解説【2026年最新】

1 採用担当を「辞めたい」と感じる主な理由と辛い場面
- 1.1 激務や板挟みによる身体的・精神的ストレス
- 1.2 採用目標の未達や内定辞退へのプレッシャー
2 採用業務で行き詰まってしまう根本的な原因
- 2.1 採用フローや求める人物像（要件）の曖昧さ
- 2.2 現場部門との連携不足やリソースの欠如
3 辞めたい状況から抜け出すための具体的な解決策
- 3.1 業務効率化ツールの導入とフローの見直し
- 3.2 現場とのコミュニケーション強化と要件定義のすり合わせ
4 採用担当を辞める前に考えたい今後のキャリアパス
- 4.1 採用の経験を活かした人事・他職種への異動
- 4.2 スキルを活かせる他企業の人事への転職
5 採用担当の悩みに関するよくある質問
6 まとめ

「採用担当を辞めたい」と感じる理由は、日々の激務や目標未達への重圧など様々です。人事というポジションはやりがいが大きい半面、多くのストレスを抱えやすい職種でもあります。

本記事では、採用担当者が辛いと感じる具体的な理由や、業務で行き詰まる根本的な原因を整理しました。また、現状を打破するための解決策や、転職を含む今後のキャリアパスについても詳しく解説します。

2026年の最新動向を踏まえて業務効率化のコツも紹介しますので、人事担当者の方はぜひ参考にしてください。

採用担当を「辞めたい」と感じる主な理由と辛い場面

採用担当を辞めたいと感じる背景には、特有の激務や人間関係の板挟みといった理由が存在します。求職者と自社の橋渡し役となるため、常に高いコミュニケーション能力と調整力が求められるからです。

ここでは、人事担当者が辛いと感じやすい具体的な場面や、精神的・身体的なストレスの原因について詳しく解説します。

激務や板挟みによる身体的・精神的ストレス

採用担当の業務は多岐にわたり、身体的にも精神的にも大きな負担がかかりやすいのが特徴です。特に繁忙期には残業が増加し、ワークライフバランスを崩す原因となります。

また、経営陣と現場部門の間に立たされることで、強いストレスを感じるケースも少なくありません。

面接調整やイベント対応による長時間労働

採用担当の日常業務には、多数の応募者との面接日程調整や、会社説明会などのイベント準備が含まれます。特に新卒採用のピーク時や、大型の合同企業説明会が重なる時期は、土日出勤や夜遅くまでの対応が避けられません。

さらに、面接官を務める現場社員のスケジュール確保にも手間がかかり、思い通りに業務が進まないことが多々あります。

このような終わりが見えない事務作業とイベント対応の連続が、長時間労働を引き起こし、肉体的な疲労を蓄積させてしまいます。

経営層の要求と現場の意見の対立に挟まれるストレス

人事担当者は、経営層と現場部門の意見の食い違いに直面することが頻繁にあります。経営層からは「若手でポテンシャルの高い人材を安く採用してほしい」と要求される一方で、現場からは「即戦力となる経験豊富な人材がすぐに欲しい」と要望されます。

双方の理想が乖離している場合、採用担当者はどちらの条件を優先すべきか板挟みになり、強いストレスを感じます。

このように、両者の意見を調整しながら採用活動を進める難しさが、辞めたいと感じる大きな要因です。

採用目標の未達や内定辞退へのプレッシャー

採用担当者には、明確な採用人数や入社時期などのKPI（重要業績評価指標）が課せられています。これらの目標に対する重圧は大きく、結果が数値として如実に表れるため、逃げ場のないプレッシャーを感じやすいです。

また、苦労して進めた選考が実を結ばなかった時の精神的ダメージも計り知れません。

KPI達成の重圧と責任感

企業において人材確保は事業計画の根幹に関わるため、採用目標の未達は会社全体の成長スピードを遅らせる要因になります。そのため、採用担当者は「指定された期日までに目標人数を確保しなければならない」という強い責任感を背負っています。

特に売り手市場が続く近年では、優秀な人材の獲得競争が激化しており、計画通りに採用を進めるのは容易ではありません。

毎月の進捗会議で厳しい追及を受けることもあり、終わりのないプレッシャーが心身をすり減らす原因となります。

内定辞退・早期離職による徒労感

数多くの面接を経てようやく内定を出した候補者から、土壇場で辞退されることは採用担当者にとって大きなショックです。他社との競合に負けて辞退されると、それまでの時間と労力がすべて無駄になったような徒労感に襲われます。

さらに、無事に入社した人材が早期に離職してしまった場合、「自分の見極めが甘かったのではないか」と自責の念に駆られることもあります。

現場からも「採用した人材がすぐに辞めてしまった」と不満をぶつけられやすく、大きな精神的負担となります。

採用業務で行き詰まってしまう根本的な原因

採用担当者が辛い状況に陥る裏には、個人のスキル不足だけでなく組織的な課題が隠れています。業務フローの属人化や、部署間の連携不足といった構造的な問題が原因となるケースが多いです。

ここでは、採用活動がスムーズに進まなくなる根本的な理由について掘り下げて解説します。

採用フローや求める人物像（要件）の曖昧さ

採用活動の土台となる要件定義や業務フローが明確に定まっていないと、活動全体が非効率に陥ります。どのような人材が欲しいのかがブレたままでは、適切な母集団形成も困難になります。

この曖昧さが、結果として採用担当者の負担を増大させているのです。

ターゲット像が不明確なことによる非効率

「コミュニケーション能力が高く、自発的に動ける人」といった漠然とした条件だけで採用活動を始めると、自社にマッチしない応募者が大量に集まってしまいます。その結果、書類選考や一次面接で多くの時間を割くことになり、業務が非効率化します。

ターゲット像が定まっていないと、求人広告のメッセージも曖昧になり、本当に欲しい人材に自社の魅力が届きません。

このような非効率な採用フローが定常化することで、人事担当者は疲弊し、モチベーションの低下を招きます。

曖昧な基準が引き起こすミスマッチ

選考基準が明確化されていないと、面接官の主観や直感に頼った属人的な判断が横行します。ある面接官は「元気が良くて好印象」と評価しても、別の面接官は「論理的思考力が足りない」とマイナス評価を下すなど、評価のブレが生じます。

この状態のまま採用に至ると、入社後に現場が求めていたスキルとの間にギャップが発覚し、早期離職などのミスマッチに直結します。

採用担当者は現場からクレームを受けることになり、責任を一人で抱え込むことになりがちです。

現場部門との連携不足やリソースの欠如

採用活動を成功させるには、現場部門の全面的な協力が不可欠です。しかし、実際には現場との連携がうまく取れず、人事部門だけで孤独に奮闘しているケースも珍しくありません。

また、人事部門自体のリソース不足も大きな問題です。

面接官となる現場社員の協力が得られない状況

現場の部門は日常の通常業務で手一杯であることが多く、採用活動に対する優先順位が低くなりがちです。採用担当者が面接のスケジュール調整を依頼しても、「忙しいから後にしてほしい」と後回しにされることが多々あります。

また、面接のフィードバックが遅れることで、他社に優秀な候補者を奪われてしまうリスクも高まります。

現場の協力が得られず、採用担当者だけが空回りしてしまう状況は、強い無力感や辞めたいという思いを増幅させます。

人事部門の人手不足によるリソース逼迫

多くの中小企業では、人事部門が採用だけでなく、労務管理や社員研修などを兼務しています。そのため、採用活動に専念できる人員や時間が圧倒的に不足しており、リソースが常に逼迫している状態です。

限られた人数で膨大な応募書類の処理や面接対応をこなさなければならず、日々の業務に追われるばかりで、採用戦略の立案といった本来の重要な仕事に手が回りません。

このような慢性的なリソース不足が、採用担当者を肉体的にも精神的にも追い詰めています。

辞めたい状況から抜け出すための具体的な解決策

採用担当を辞めたいほど辛い状況に直面している場合、まずは今の職場で業務環境を改善できないか模索することが重要です。ツールを活用した効率化や、他部署との協力体制の構築が鍵となります。

ここでは、現状を打破するための実践的で具体的な解決策を提案します。

業務効率化ツールの導入とフローの見直し

テクノロジーを積極的に活用することで、手作業による煩雑な事務作業を大幅に削減できます。最新のシステムを導入して業務フローを最適化することは、採用担当者の負担を軽減する第一歩です。

リソース不足を補うための具体的なツール活用法を見ていきましょう。

ATS（採用管理システム）を活用したリソース不足解消

採用担当者の業務負担を劇的に減らす手段として、ATS（採用管理システム）の導入が挙げられます。ATSを活用すれば、複数の求人媒体からの応募者情報を一元管理でき、選考状況のトラッキングが容易になります。

これまでエクセルで手入力していた候補者のデータ整理や、面接官への情報共有がシステム上で完結するため、事務工数を大幅に削減できます。

これにより、採用担当者は面接の質を上げることや、候補者との関係構築といったコア業務に集中できるようになります。

応募対応の自動化とテクノロジーの活用法

応募者からのよくある質問や、面接日程の調整作業を自動化することも効果的な解決策です。例えば、採用サイトにチャットボットを設置して初期の問い合わせ対応を任せたり、日程調整ツールを連携させて候補者と面接官の空き時間を自動でマッチングさせたりすることが可能です。

また、近年ではAIを活用した書類選考の補助ツールも登場しており、スクリーニングにかかる時間を短縮できます。

最新のテクノロジーを駆使することで、属人的な作業から脱却し、効率的な採用フローを構築できます。

現場とのコミュニケーション強化と要件定義のすり合わせ

採用活動におけるミスマッチや板挟みのストレスを減らすには、現場との対話が不可欠です。採用のプロフェッショナルとして、現場部門をうまく巻き込み、共通の認識を持つことが解決の糸口となります。

円滑な協力体制を築くためのポイントを解説します。

採用活動に対する現場の巻き込み方

現場社員の協力を引き出すためには、「採用は人事だけの仕事ではなく、自部署の未来を作るための重要なミッションである」という当事者意識を持たせることが大切です。経営陣からも採用活動の重要性を社内に発信してもらうよう働きかけましょう。

また、面接に協力してくれた社員の評価を上げる仕組みづくりや、負担の少ない面接時間の枠をあらかじめ確保するなどの配慮も効果的です。

採用担当者が率先して現場とコミュニケーションを取り、協力しやすい環境を整えることが求められます。

事前に採用基準を明確化してミスマッチを防ぐ対話術

現場が求める人材像と、実際に採用市場にいる人材のレベルにギャップがある場合は、事前のすり合わせが重要です。採用担当者は市場の最新データや他社の事例を提示しながら、現実的な採用基準を現場と交渉する必要があります。

「必須スキル（MUST）」と「歓迎スキル（WANT）」を細かく分類し、妥協できる点とできない点を明確に定義しましょう。

このプロセスを踏むことで、評価のブレがなくなり、入社後のミスマッチや早期離職を防ぐことにつながります。

採用担当を辞める前に考えたい今後のキャリアパス

業務改善を試みても「やはり採用担当を辞めたい」という気持ちが変わらない場合は、これまでの経験を活かしたキャリアチェンジを検討する時期かもしれません。人事としてのスキルは様々な分野で応用が利きます。

ここでは、異動や転職を通じた新しいキャリアパスの選択肢について解説します。

採用の経験を活かした人事・他職種への異動

今の会社自体には不満がないのであれば、社内での部署異動を希望するのも一つの有効な手段です。採用担当として培った対人スキルや組織課題を把握する能力は、他部署でも重宝されます。

人事内の別領域や、全く異なる職種への転換について見ていきましょう。

労務や教育といった人事内の別領域への異動

人事という枠組みの中で、採用以外の業務にキャリアをシフトする方法があります。例えば、従業員の給与計算や社会保険手続きを担う「労務管理」は、法律の知識が必要で定型業務が多いため、採用活動のような不確実性やノルマのプレッシャーが少ない傾向にあります。

また、新入社員の研修やスキルアップを支援する「教育・人材開発」の分野であれば、採用した人材の成長をサポートするやりがいを感じられます。

社内の事情を熟知しているからこそ、スムーズに業務へ移行できるのが大きなメリットです。

コミュニケーション能力を活かした営業・企画職への転換

採用担当者は、自社の魅力を求職者にプレゼンし、相手のニーズを引き出す高いコミュニケーション能力を持っています。このスキルは、顧客に対して自社サービスを提案する営業職や、社内外の調整を行う企画職・マーケティング職に直結します。

特に、無形商材を扱う法人営業や、顧客の課題解決を支援するコンサルティング営業などは、採用面接で培ったヒアリング力が大いに活きる分野です。

社内公募制度などを利用して、全く新しい職種にチャレンジすることで、キャリアの幅を大きく広げることができます。

スキルを活かせる他企業の人事への転職

今の会社の体制や経営方針が原因で辛い思いをしている場合は、環境を変えるための転職が最良の解決策となります。採用担当としての実務経験は市場価値が高く、多くの企業で求められています。

他社の人事職へ転職する際のポイントを解説します。

採用担当としての市場価値の再認識

人材不足が深刻化する2026年現在、優秀な採用担当者を求める企業は後を絶ちません。あなたがこれまで培ってきた「母集団形成のノウハウ」「面接での見極め力」「内定者フォローの経験」は、転職市場において立派な武器になります。

特に、エンジニア採用などの専門的な採用経験や、ATSの導入から運用までを主導した経験があれば、さらに高く評価されます。

自分自身の市場価値を再認識し、自信を持って転職活動に臨むことが、良い結果を引き寄せる第一歩です。

働きやすい環境や仕組みが整った企業へ転職するポイント

転職先を選ぶ際は、前職で辞めたいと感じた原因を繰り返さないよう、企業の内情をしっかりと見極める必要があります。人事部門の人数構成や、業務の分業化が進んでいるか、経営陣が採用活動にどれほど協力的かを確認しましょう。

面接の逆質問の場を利用して、「現場との連携はどのように行われているか」「採用のKPIはどのように設定されているか」を具体的に深掘りすることが大切です。

仕組み化が進んでいる大手企業や、最新のHRテックを導入している先進的な企業を選ぶことで、ストレスの少ない働き方を実現できます。

採用担当の悩みに関するよくある質問

採用担当を辞めたいと悩む方から寄せられる、代表的な疑問や不安についてお答えします。自分自身の適性や今後のキャリアについて迷っている方は、ぜひ参考にしてみてください。

採用担当に向いていない人の特徴はありますか？

採用担当に向いていない人の特徴として、応募者を主観でジャッジしすぎる傾向や、感情移入しすぎてしまう点が挙げられます。

候補者の人生を左右するプレッシャーを重く受け止めすぎてしまうと、精神的に疲弊しやすくなります。また、面接のキャンセルや急な予定変更が日常茶飯事であるため、ルーティンワークを好む完璧主義の方には辛い環境と言えるでしょう。

人事から異動・転職しやすい職種は何ですか？

人事からの異動・転職先として親和性が高いのは、人材紹介会社のキャリアアドバイザーやリクルーティングアドバイザーです。

企業側と求職者側の双方の視点を持っているため、即戦力として活躍できます。また、対人スキルや調整力を活かして、カスタマーサクセスや広報、法人営業といったポジションに転職するケースも非常に多く見られます。

採用担当のストレスを軽減する一番の方法は何ですか？

ストレスを軽減する上で最も効果的なのは、業務を一人で抱え込まずに属人化を解消することです。

情報共有ツールを活用してチーム内で進捗を可視化し、担当者が不在でも業務が回る体制を作ることが重要です。また、経営陣や現場に対して、市場のリアルな現状をデータで示し、過度な期待や無理な目標設定を是正する働きかけを行うことも必要不可欠です。

まとめ

採用担当を辞めたいと感じる主な理由は、多岐にわたる激務や、経営陣と現場部門の板挟みによるストレス、目標未達のプレッシャーなど様々です。これらの辛い状況の裏には、採用要件の曖昧さや社内連携の不足といった組織的な課題が潜んでいます。

現状を打破するためには、採用管理システム（ATS）などのツールを導入して業務効率化を図ることや、現場社員との対話を強化して共通認識を持つことが重要です。それでも状況が改善されない場合は、無理をして同じ環境に留まる必要はありません。

採用業務で培った対人スキルや調整力は、市場価値の大変高い能力です。社内での他部署への異動や、より仕組みの整った企業の人事職へ転職するなど、これまでの経験を活かせる新たなキャリアパスを検討するのも一つの選択肢です。

この記事を書いた人

【氏名】
八重樫宏典（やえがしひろふみ）

【所属】
サンクスラボキャリア株式会社 BPO・RPOグループディレクターチームリーダー

【経歴】
人材・採用分野で12年以上の実務経験を持つ。採用設計、ダイレクトリクルーティング、ATS構築、選考フロー標準化を推進。月間3,000通規模のスカウト運用と組織マネジメントを通じ、歩留まり改善および高難度ポジションの採用成功を支援。

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