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人事・採用

2026年6月4日

管理部門の採用代行（RPO）で業務効率化！メリットや業務範囲、選び方を徹底解説

1 管理部門における採用代行（RPO）の基礎知識
- 1.1 採用代行の役割と管理部門での位置づけ
- 1.2 人材紹介や派遣との違い
2 採用代行に依頼できる具体的な業務範囲
- 2.1 応募受付・日程調整などのノンコア業務
- 2.2 採用計画・面接官などのコア業務支援
3 管理部門が採用代行を活用するメリット
- 3.1 コア業務への集中による生産性向上
- 3.2 採用コストの削減と変動費化
4 管理部門における採用代行（RPO）のデメリットとリスク対策
5 失敗しない管理部門向け採用代行サービスの選び方
6 採用代行導入の流れとスムーズな運用ステップ
7 管理部門の採用代行活用事例
- 7.1 【事例1】新卒採用ピーク時の日程調整を完全アウトソース
- 7.2 【事例2】エンジニア採用におけるスカウト配信代行
8 採用代行（RPO）の効果を最大化する運用のポイント
- 8.1 定期的なフィードバックですり合わせを行う
- 8.2 社内面接官の協力体制を整える
9 採用代行（RPO）の費用相場と契約形態
- 9.1 月額固定型と従量課金型の違い
- 9.2 初期費用と成果報酬の有無
10 管理部門・人事担当者から寄せられるよくある質問
11 まとめ

「採用業務に時間を取られ、本来注力すべき管理部門のコア業務が進まない」
「兼任で手一杯になり、応募者対応や日程調整が後手に回ってしまう」

多くの企業の管理部門において、こうした採用業務に関する悩みは尽きません。人事・総務・経理などのバックオフィス業務と採用活動を兼務する場合、繁忙期が重なると業務負荷は限界に達してしまいます。そこで注目されているのが、採用プロセスの一部またはすべてをプロに委託する「採用代行（RPO）」です。

本記事では、管理部門の負担を劇的に軽減する採用代行の基礎知識から、人材紹介との違い、具体的な業務範囲までを徹底解説します。自社に最適な依頼方法を見つけ、効率的かつ成果につながる採用体制を構築しましょう。

管理部門における採用代行（RPO）の基礎知識

管理部門は企業組織の要であり、正確性とスピードが求められる業務が山積しています。しかし、季節性の高い採用業務が割り込むことで、組織全体の生産性が低下するケースも少なくありません。ここでは、管理部門の視点から見た採用代行（RPO）の定義と、その重要性について解説します。

採用代行の役割と管理部門での位置づけ

採用代行とは、Recruitment Process Outsourcing（リクルートメント・プロセス・アウトソーシング）の略で、RPOとも呼ばれます。単なる「作業の手伝い」ではなく、採用戦略の立案から母集団形成、応募者対応、面接調整、内定者フォローに至るまで、採用活動における一連のプロセスを専門企業が代行・支援するサービスを指します。

管理部門において採用代行は、「変動する業務負荷を調整する弁」としての役割を果たします。例えば、新卒採用のピーク時や急な欠員補充が必要なタイミングだけ外部リソースを活用することで、社内の担当者は決算業務や労務管理といった、その時期に外せない重要業務に専念できるようになります。

バックオフィス業務と採用の両立を支える

人事や総務が採用を兼任している場合、突発的な面接調整や応募者からの問い合わせ対応によって、集中して行うべき事務作業が分断されがちです。RPOを導入することで、こうした「割り込みタスク」を外部へ切り出し、管理部門本来の業務品質を維持しながら、採用活動も滞りなく進めることが可能になります。

プロの知見で採用力を底上げする

多くの管理部門担当者は、採用の専任ではないため、最新の採用トレンドやツールの活用法に精通していない場合があります。

採用代行サービスを提供する企業は、さまざまな業界・職種での採用実績を持つプロフェッショナル集団です。彼らの知見を活用することで、自社だけでは思いつかなかった効果的な採用手法を取り入れ、採用成功率を高めることができます。

人材紹介や派遣との違い

採用代行（RPO）と混同されやすいサービスに「人材紹介（エージェント）」や「人材派遣」があります。これらは目的や契約形態、業務の関わり方が大きく異なります。自社の課題解決に最適な手段を選ぶために、それぞれの違いを明確に理解しておきましょう。

項目	採用代行（RPO）	人材紹介	人材派遣
主な役割	採用プロセス自体の代行・運営支援	候補者の推薦・マッチング	労働力の提供（常駐など）
契約形態	業務委託契約	紹介契約（成功報酬型）	労働者派遣契約
費用発生	月額固定費または従量課金	採用決定時（年収の約30〜35%）	稼働時間に応じた時給単価
指揮命令系統	代行会社（自律的に業務遂行）	なし（紹介まで）	派遣先企業（自社）
業務範囲	母集団形成〜内定フォローまで広範	候補者紹介・面接設定のみ	指示された事務作業のみ

人材紹介との最大の違いは、プロセスの関与度です。人材紹介は「候補者を連れてくること」がゴールですが、採用代行は「採用活動そのものを動かすこと」が役割です。そのため、ダイレクトリクルーティング（スカウト）の運用や、応募者との細かな連絡、社内面接官の日程調整など、人材紹介ではカバーできない実務面を丸ごと依頼できます。

また、人材派遣との違いは「主体性」と「ノウハウ」にあります。派遣スタッフは自社の指示に従って作業を行いますが、採用代行はプロとして「どうすれば採用できるか」を考え、自律的に業務を進めます。

管理部門が細かく指示を出さなくても、あらかじめ決めたフローに従って代行会社が動いてくれるため、マネジメントコストを大幅に削減できるのがRPOの強みです。

採用代行に依頼できる具体的な業務範囲

「採用代行にはどこまでの業務を任せられるのか？」という疑問は多くの担当者が持っています。結論から言えば、最終的な採用の意思決定（誰を採用するか）以外は、ほぼすべての工程を依頼可能です。

業務範囲は大きく分けて、事務作業中心の「ノンコア業務」と、戦略や判断に関わる「コア業務」の2つに分類されます。自社の管理部門がどの業務に圧迫されているかを見極め、適切な範囲を切り出すことが成功の鍵です。

応募受付・日程調整などのノンコア業務

ノンコア業務とは、手順が決まっており、誰がやっても結果が大きく変わらない定型的な業務を指します。しかし、採用活動においては、このノンコア業務のボリュームが非常に大きく、管理部門のリソースを最も圧迫する要因となっています。採用代行では、以下のような業務をスムーズに巻き取ることが可能です。

スカウト配信と求人媒体管理

ダイレクトリクルーティングにおけるスカウトメールの配信は、ターゲットの選定から文面作成、送信まで膨大な工数がかかります。

採用代行では、数百〜数千通単位のスカウト配信を代行し、返信率を高めるためのABテストや文面改善も行います。また、複数の求人媒体（ナビサイトなど）の管理画面を操作し、応募者情報の取り込みや更新作業も一括して任せられます。

応募者対応と面接日程調整

応募者からのメールや電話への対応は、スピードが命です。対応が遅れると候補者の志望度が下がったり、他社に内定を決められたりするリスクがあります。

採用代行は、土日や夜間の対応が可能なサービスもあり、即レス体制を構築できます。また、候補者と社内面接官の空き予定をパズルのように組み合わせる日程調整業務も、カレンダーツールなどを駆使して効率的に処理します。

採用計画・面接官などのコア業務支援

コア業務とは、企業の採用方針や評価に関わる、専門的な判断が必要な業務です。本来は社内の管理部門や経営層が行うべき領域ですが、採用ノウハウが不足している場合や、マンパワーが足りない場合には、採用代行会社が「パートナー」として深く入り込み、支援を行うことができます。

採用要件定義と戦略立案

「どんな人材が欲しいか」という採用要件が曖昧なままでは、どれだけ母集団を集めてもミスマッチが起きます。採用代行会社は、現場へのヒアリングや競合他社の調査を通じて、現実的かつターゲットに刺さる採用要件（ペルソナ）を定義します。その上で、どの媒体を使うべきか、どのようなスケジュールで進めるかといった採用戦略全体を設計します。

書類選考・面接代行（スクリーニング）

応募者が多い人気企業や、大量採用を行うケースでは、すべての応募書類に目を通すだけで数日かかってしまうこともあります。

採用代行では、事前に取り決めた基準に基づいて書類選考（スクリーニング）を代行し、確度の高い候補者だけを次のステップへ進めることができます。また、一次面接の代行を行い、カルチャーマッチや基本スキルの確認までをプロの面接官が担当することも可能です。

管理部門が採用代行を活用するメリット

採用業務のアウトソーシングは、単に「楽になる」だけではありません。管理部門全体のパフォーマンス向上や、経営的なコストメリットにもつながります。ここでは、採用代行を導入することで得られる具体的なプラス効果について解説します。

コア業務への集中による生産性向上

最大のメリットは、管理部門のメンバーが「自社社員でなければできない業務（コア業務）」に集中できる環境が整うことです。採用におけるコア業務とは、最終面接での見極めや、内定者への魅力付け（アトラクト）、入社後の定着支援などを指します。

また、採用以外の管理部門業務、例えば人事制度の改定、社員研修の企画、あるいは経理の決算早期化といった、組織強化に直結するプロジェクトに時間を割けるようになります。事務作業に追われる「守りの管理部門」から、組織の成長を牽引する「攻めの管理部門」へと変革するきっかけとなります。

採用コストの削減と変動費化

「外部に委託するとコストが高くなるのでは？」と考える方も多いですが、トータルで見るとコスト削減につながるケースが多々あります。まず、成果報酬型のエージェント（人材紹介）への依存度を下げることで、1人あたりの採用単価（Cost Per Hire）を抑制できます。

RPOを活用してダイレクトリクルーティングや自社サイト経由の採用を増やせば、エージェントに支払う数百万円の手数料を削減できるからです。

さらに、固定費の削減効果も期待できます。自社で採用専任担当者を雇用する場合、給与や社会保険料、PC等の設備費が固定費として発生し続けます。一方、採用代行であれば、採用活動が落ち着いている時期は契約を縮小・停止するなど、業務量に応じてコストを変動費化（最適化）することが可能です。

管理部門における採用代行（RPO）のデメリットとリスク対策

採用代行は管理部門の業務効率化に大きく貢献しますが、すべてを外部に任せることによるデメリットやリスクも存在します。導入後に「こんなはずではなかった」と後悔しないために、あらかじめリスクを把握し、適切な対策を講じておくことが重要です。

社内に採用ノウハウが蓄積されにくい課題

最も懸念されるデメリットは、業務を丸投げしてしまうことで、社内の担当者に「採用ノウハウ」や「知見」が残らない点です。採用プロセスがブラックボックス化すると、将来的に内製化（自社運営）に戻そうとした際に、誰もやり方がわからないという事態に陥りかねません。

【対策】定例ミーティングとレポート共有を徹底する

この課題を解決するためには、委託先を「単なる作業者」として扱うのではなく、「パートナー」として巻き込む姿勢が必要です。

週次や月次の定例ミーティングを設け、どのようなスカウト文面が効果的だったか、どの媒体からの応募者の質が高かったかといった「定性・定量データ」のレポート共有を求めましょう。また、契約時に「運用マニュアルの納品」を条件に含めることで、将来的な内製化への移行もスムーズになります。

情報セキュリティと個人情報漏洩のリスク

管理部門にとって最も敏感な問題の一つが、情報セキュリティです。採用活動では、職務経歴書や履歴書、評価シートなど、極めて秘匿性の高い個人情報を扱います。外部企業にこれらのデータを渡すことには、どうしても情報漏洩のリスクが伴います。

【対策】認証取得の確認とSLA（サービス品質保証）の締結

委託先を選定する際は、プライバシーマーク（Pマーク）やISMS（情報セキュリティマネジメントシステム）などの第三者認証を取得しているか必ず確認してください。

また、契約書において守秘義務契約（NDA）を締結するのはもちろん、個人情報の取り扱いルールや、万が一の際の責任範囲を明確にしたSLA（サービス品質保証）を取り決めておくことが、リスク管理として不可欠です。

ミスマッチや候補者の志望度低下の懸念

採用代行の担当者が自社の企業文化や魅力を十分に理解していない場合、候補者への対応が事務的になりすぎたり、トンチンカンな回答をしてしまったりする恐れがあります。これが原因で、「この会社は対応が冷たい」「雰囲気が合わない」と判断され、優秀な候補者の志望度が下がってしまうリスクがあります。

【対策】キックオフでの「自社らしさ」の共有

ミスマッチを防ぐ鍵は、導入初期のキックオフミーティングにあります。単に業務フローを説明するだけでなく、会社の創業ストーリーや大切にしている価値観（バリュー）、現場の雰囲気などを熱量を持って伝えましょう。

また、候補者とのメール文面や対応トーンについて、自社のキャラクターに合わせたガイドラインを作成し、代行担当者とすり合わせておくことが重要です。

失敗しない管理部門向け採用代行サービスの選び方

現在、採用代行サービスを提供する企業は数多く存在し、その特徴も千差万別です。「どこに頼んでも同じ」と考えて安易に選ぶと、期待した成果が得られないばかりか、かえって管理の手間が増えてしまうこともあります。自社の課題にフィットするパートナーを選ぶための基準を解説します。

「特化型」か「総合型」か？依頼範囲による分類

採用代行サービスは、その対応範囲とスタンスによって大きく2つのタイプに分けられます。自社が求めているのは「手足となる労働力」なのか、それとも「頭脳となる戦略パートナー」なのかを明確にしましょう。

ノンコア業務に特化した「アシスタント型」

日程調整やスカウト配信といった定型業務のみを切り出して依頼したい場合は、オンラインアシスタントサービスや、事務代行に特化したRPOが適しています。比較的安価に利用でき、必要な時だけスポットで依頼しやすいのが特徴です。ただし、採用戦略の提案や改善策の立案までは期待できないケースが多いため、指示出しは自社で行う必要があります。

戦略から実務まで担う「総合型・コンサル型」

「応募が来ない原因がわからない」「採用フロー全体を見直したい」といった課題がある場合は、コンサルティング機能を備えた総合型のRPOがおすすめです。

採用計画の立案から母集団形成、面接代行まで一気通貫で任せられ、プロの視点から自律的に改善提案を行ってくれます。コストはアシスタント型より高くなりますが、採用担当者の負担を大幅に削減できる効果があります。

管理部門の業務特性を理解した実績と専門性

管理部門が採用代行を利用する場合、単なる採用実績だけでなく、「バックオフィス業務への理解」があるかも重要なチェックポイントです。例えば、3月〜4月の決算期や、年末調整の時期など、管理部門特有の繁忙期を理解している代行会社であれば、その時期だけ手厚くサポートするなどの柔軟な対応が期待できます。

また、エンジニア採用や医療従事者採用など、専門知識が必要な職種を募集する場合は、その業界・職種での採用支援実績が豊富かどうかを確認しましょう。専門用語が通じない担当者に依頼すると、スクリーニングの精度が落ち、現場の面接官に負担をかけてしまうことになります。

セキュリティ体制とコンプライアンス遵守

前述のリスク対策とも重なりますが、管理部門として外部パートナーを選ぶ以上、セキュリティ体制のチェックは最優先事項です。特に近年では、リモートワーク環境下での業務委託が増えているため、作業端末のセキュリティ管理や、通信環境の安全性についても確認が必要です。

さらに、職業安定法や労働者派遣法などの関連法規を遵守している企業であることも大前提です。コンプライアンス意識の低い業者に委託してしまうと、違法な採用手法をとられ、自社のブランドを毀損するリスクがあるため注意が必要です。

採用代行導入の流れとスムーズな運用ステップ

採用代行を導入し、実際に稼働させるまでには、一般的に1ヶ月程度の準備期間が必要です（急ぎの場合は最短数日で開始できるサービスもあります）。ここでは、検討開始から運用安定までの標準的なステップを紹介します。

Step1. 現状課題の洗い出しと業務の切り出し

まずは「なぜ採用代行が必要なのか」を言語化します。「面接の日程調整だけで1日2時間取られている」「スカウトを打つ時間がない」など、具体的なボトルネックを特定しましょう。その上で、自社でやるべき業務（コア業務）と、外部に任せたい業務（ノンコア業務）をリストアップし、RFP（提案依頼書）のベースを作成します。

Step2. サービス選定と見積もり比較

洗い出した要件を基に、複数の採用代行会社に問い合わせを行い、見積もりを取ります。この際、金額だけでなく「どこまで自律的に動いてくれるか」「担当者は専任かチーム制か」「レスポンスの速さはどうか」などを比較検討します。実際に担当することになるディレクターと面談し、相性を確認することをおすすめします。

Step3. キックオフミーティングと環境構築

契約締結後、キックオフミーティングを実施します。ここでは、採用目標（KPI）の合意、使用するチャットツールや採用管理システム（ATS）のアカウント発行、定例会議のスケジュール設定などを行います。また、求める人物像（ペルソナ）のすり合わせや、不採用時の連絡フローなど、細かな運用ルールをこの段階で決定します。

Step4. 運用開始と定着モニタリング

準備が整い次第、運用をスタートします。開始直後の1〜2週間は、認識のズレやトラブルが起きやすいため、密に連絡を取り合い、フィードバックを行うことが重要です。「スカウトの返信率が低いなら文面を変える」「日程調整のミスが多いならフローを見直す」など、PDCAを回しながら運用体制を最適化していきます。

管理部門の採用代行活用事例

実際に管理部門が採用代行を活用し、業務効率化や採用成功を実現した事例を紹介します。自社の状況に近い事例を知ることで、具体的な導入イメージが湧くはずです。

【事例1】新卒採用ピーク時の日程調整を完全アウトソース

課題： 従業員数100名規模のIT企業。人事総務担当は2名のみで、3月〜4月の新卒採用ピーク時と決算業務が重なり、業務がパンク状態に。候補者への返信遅れが多発し、離脱者が増えていた。

解決策： 3月〜6月の期間限定で、新卒採用のアシスタント業務（応募者対応、日程調整、会場手配）をRPOに委託。管理部門側は最終面接の同席と内定出しの判断のみに集中した。

成果： 候補者へのレスポンス時間が平均24時間以内に短縮され、面接参加率が向上。担当者の残業時間も前年比30%削減され、決算業務にも支障が出なかった。

【事例2】エンジニア採用におけるスカウト配信代行

課題： 急成長中のベンチャー企業。エンジニア採用を強化したいが、人事担当者に技術的な知識がなく、ダイレクトリクルーティングで効果的なスカウト文面が書けなかった。

解決策： エンジニア採用に特化したRPOサービスを導入。ターゲット選定からスカウト文面の作成、配信、カジュアル面談の設定までを依頼した。

成果： プロの知見による文面改善で、スカウト返信率が3%から12%に大幅アップ。半年で目標人数のエンジニア採用に成功し、採用単価もエージェント利用時より削減できた。

採用代行（RPO）の効果を最大化する運用のポイント

先の活用事例からも分かるように、採用代行は導入すれば自動的に成果が出る魔法の杖ではありません。管理部門が主体となり、代行会社と適切な協力関係を築くことで初めて、その真価を発揮します。ここでは、RPOの効果を最大化し、採用成功率を高めるために管理部門が押さえておくべき運用のポイントを解説します。

定期的なフィードバックですり合わせを行う

採用代行を成功させている企業の多くは、委託先とのコミュニケーション頻度が非常に高い傾向にあります。「プロに任せたのだから」と放置するのではなく、週次または隔週での定例ミーティングを設定し、細かな進捗確認とフィードバックを行うことが重要です。

特に運用初期は、自社の採用基準と代行会社のスクリーニング基準にズレが生じがちです。「この候補者は書類通過としたが、実際にはカルチャーが合わなかった」「逆にこの経歴なら会ってみたかった」といった具体的なフィードバックを戻すことで、代行会社の目線合わせ（チューニング）が進み、紹介の精度が飛躍的に向上します。

社内面接官の協力体制を整える

管理部門が採用代行を導入しても、現場の面接官が協力的でなければ採用活動は停滞します。よくある失敗例として、代行会社がスピーディーに日程調整を行おうとしても、現場の面接官が予定を空けてくれず、候補者を待たせてしまうケースがあります。

こうした事態を防ぐために、管理部門はあらかじめ現場に対して「採用代行を導入する目的」と「協力してほしい事項」を周知しておく必要があります。

例えば、「候補者の体験（Candidate Experience）を損なわないよう、面接可能日はカレンダーに常時入力しておく」「面接後の評価シートは24時間以内に入力する」といった運用ルールを社内で徹底することが、RPO活用成功のカギとなります。

採用代行（RPO）の費用相場と契約形態

管理部門が採用代行の導入を検討する際、最も気になるのがコスト面でしょう。RPOの料金体系はサービスによって大きく異なり、依頼する業務範囲や期間によっても変動します。予算取りや稟議作成のために、一般的な費用相場と契約形態について理解しておくことが大切です。

月額固定型と従量課金型の違い

採用代行の料金体系は、主に「月額固定型」と「従量課金型」の2つに大別されます。

月額固定型は、毎月決まった金額を支払い、契約範囲内の業務を任せるスタイルです。採用人数に関わらず費用が一定のため予算管理がしやすく、継続的な採用活動を行う企業に向いています。相場としては、アシスタント業務中心なら月額10万円〜30万円程度、戦略立案や面接代行まで含む場合は月額50万円〜80万円程度が一般的です。

従量課金型は、「スカウト1通配信につき〇〇円」「面接1件につき〇〇円」といったように、業務量に応じて費用が発生するスタイルです。採用活動の波が激しい場合や、スポットで特定業務だけを依頼したい場合に適しています。無駄なコストを抑えられる反面、応募が殺到した場合などは想定以上に費用が膨らむ可能性があるため注意が必要です。

初期費用と成果報酬の有無

月額費用とは別に、導入時の設計費として「初期費用（イニシャルコスト）」が発生する場合があります。これは、採用フローの構築や求人票の作成、ATS（採用管理システム）の設定などにかかる費用で、相場は10万円〜30万円程度です。

また、一部のRPOサービスでは、基本料金を低く抑えつつ、採用決定時に成功報酬が発生する「成果報酬型」を採用している場合もあります。ただし、一般的なRPOはプロセスに対する対価を支払うビジネスモデルであるため、人材紹介のような高額な年収数％の報酬ではなく、採用単価を抑える設計になっていることがほとんどです。

管理部門・人事担当者から寄せられるよくある質問

最後に、管理部門の担当者が採用代行（RPO）を検討する際によくある疑問や懸念点について、Q&A形式で回答します。

Q1. 地方企業でも採用代行を利用できますか？

A. もちろん利用可能です。
多くの採用代行サービスはオンライン完結型で提供されており、地域を問わず全国の企業が利用しています。スカウト配信や日程調整などの実務はリモートで行われるため、支障はありません。

面接代行についても、Web面接が普及した現在では、オンラインでの実施が主流となっています。ただし、対面面接の代行を希望する場合は、出張費が別途必要になるか、対応エリアが限定される場合があるため確認が必要です。

Q2. 依頼してから最短どのくらいで開始できますか？

A. 早ければ1週間程度で開始できる場合もあります。
一般的には、キックオフミーティングや業務フローの設計に2週間〜1ヶ月程度の準備期間を設けますが、ノンコア業務（スカウト配信や日程調整）のみを切り出す場合や、急募案件に対応する特急プランなどであれば、契約後数日で稼働開始できるサービスも存在します。急いでいる場合は、問い合わせ時に「最短稼働日」を確認することをおすすめします。

Q3. 途中で業務内容を変更することは可能ですか？

A. 柔軟に対応できるサービスが多いです。
採用活動は状況が刻一刻と変化するため、多くのRPOでは月単位でのプラン変更や、オプション追加による業務範囲の拡大に対応しています。例えば、「最初はスカウト配信だけ依頼していたが、応募が増えてきたので日程調整も追加したい」といった要望にも応えてくれるケースがほとんどです。

契約期間や変更の締め切り日については、事前に契約書で確認しておきましょう。

まとめ

管理部門が本来注力すべきコア業務と採用活動を両立させるために、採用代行（RPO）の活用は非常に有効な手段です。RPOを導入することで、膨大な工数がかかる日程調整やスカウト配信などのノンコア業務をプロに任せ、社員は最終選考や組織強化といった重要業務に専念できる環境が整います。

また、繁忙期に合わせて外部リソースを調整することで、コストの変動費化や採用単価の削減も期待できます。導入の際は、自社の課題に合わせて業務範囲を明確にし、セキュリティ体制や実績を確認してパートナーを選ぶことが大切です。

委託後も定例ミーティングですり合わせを行い、社内にノウハウを蓄積しながら協力体制を築くことが成功の鍵となります。自社に最適な採用代行サービスを選定し、効率的で成果につながる採用体制を構築しましょう。

この記事を書いた人

【氏名】
八重樫宏典（やえがしひろふみ）

【所属】
サンクスラボキャリア株式会社 BPO・RPOグループディレクターチームリーダー

【経歴】
人材・採用分野で12年以上の実務経験を持つ。採用設計、ダイレクトリクルーティング、ATS構築、選考フロー標準化を推進。月間3,000通規模のスカウト運用と組織マネジメントを通じ、歩留まり改善および高難度ポジションの採用成功を支援。

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