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人事・採用

2026年6月11日

1人目人事採用マニュアル！スタートアップの役割やポイントを解説【2026年最新】

1 1人目人事とは？スタートアップにおける役割と重要性
- 1.1 1人目人事が担う具体的な業務内容
- 1.2 経営者と1人目人事の役割分担
2 1人目人事を採用する最適なタイミング
- 2.1 組織規模や成長フェーズごとの目安
- 2.2 採用を検討すべき「組織のサイン」
3 1人目人事に求めるべきスキル・人物像
- 3.1 必須となる実務スキルと経験
- 3.2 スタートアップへの適性とマインドセット
4 1人目人事の採用を成功させるポイント
- 4.1 採用要件の明確化とすり合わせ
- 4.2 入社後のオンボーディングとフォロー体制
5 1人目人事採用に関するよくある質問
6 まとめ

スタートアップが事業を拡大していく上で、組織の成長を支える1人目人事の存在は欠かせません。創業期は経営者が採用や労務を兼任することが多いものの、組織規模が拡大すると限界を迎えます。

本記事は、これから専任の人事担当者を迎え入れたい経営者に向けた採用マニュアルです。1人目人事の役割や具体的な業務内容、最適な採用タイミングについて詳しく解説します。

また、求めるべきスキルや採用成功のポイントなど、2026年最新の労働市場に合わせた情報もまとめました。組織基盤を強化し、事業成長を加速させるための参考にしてください。

1人目人事とは？スタートアップにおける役割と重要性

スタートアップにおける1人目人事とは、これまで経営陣が兼任していた採用や組織づくりの業務を引き継ぐ、初めての専任担当者のことを指します。企業の成長スピードを止めず、組織の基盤を強固にするための極めて重要なポジションです。

単なるオペレーション業務にとどまらず、経営課題を人事の視点から解決する役割が求められます。ここでは、1人目人事の定義とスタートアップの成長においてなぜ重要なのかを解説します。

1人目人事が担う具体的な業務内容

採用活動の戦略立案と実行

1人目人事が担うもっとも代表的な業務が、採用活動の戦略立案と実行です。経営目標から逆算して必要な人材の要件を定義し、効果的な採用チャネルを選定します。

ダイレクトリクルーティングの運用やエージェント対応、面接の調整など、実務全般を幅広くカバーすることが求められます。また、スタートアップの魅力を伝えるための採用広報活動も重要なミッションです。

候補者に対して自社のビジョンやカルチャーを的確に伝え、採用のミスマッチを防ぐ役割も担います。

評価制度の構築と労務管理

採用活動と並行して、従業員が定着し活躍できる環境を整えることも1人目人事の重要な役割です。具体的には、初期段階の評価制度の構築や、給与体系の見直しなどが挙げられます。

さらに、入退社手続きや勤怠管理といった基本的な労務管理の整備も行います。これらを適切に運用することで、従業員が安心して業務に集中できる土台が作られます。

法律の改正や社会の動向に合わせた就業規則のアップデートなど、コンプライアンスの観点からも組織を支える責任あるポジションです。

経営者と1人目人事の役割分担

経営者が示すべきビジョンと方向性

1人目人事が効果的に機能するためには、経営者との明確な役割分担が不可欠です。経営者の最も重要な役割は、企業が目指すビジョンや事業戦略、組織の方向性を明確に示すことです。

「どのような組織を作りたいのか」「なぜその人材が必要なのか」という根幹の考え方を、人事担当者に深く理解させる必要があります。経営者が自らの言葉でカルチャーを語る姿勢も求められます。

人事にすべてを丸投げするのではなく、最終的な採用決裁や候補者への魅力づけなど、経営トップだからこそできるアプローチに注力することが理想的です。

1人目人事による具現化と運用

経営者が示したビジョンを受け取り、それを具体的な人事施策として具現化するのが1人目人事の役割です。抽象的な事業戦略を噛み砕き、採用要件や評価基準という目に見える形に落とし込みます。

さらに、策定した制度が形骸化しないよう、現場の従業員に浸透させながら運用を回していく実行力も求められます。組織内で発生する日々の課題を拾い上げ、経営陣にフィードバックすることも重要な役割です。

このように、経営と現場の架け橋となり、双方向のコミュニケーションを円滑にする機能も果たします。

1人目人事を採用する最適なタイミング

スタートアップが1人目人事の採用に踏み切るべき時期は、事業の状況や組織の課題によって異なります。しかし、採用のタイミングを見誤ると、組織崩壊や事業成長の鈍化を招く恐れがあるため注意が必要です。

適切なフェーズで専任者を配置することは、将来のスケールアップに向けた重要な投資となります。ここでは、1人目人事が必要になるタイミングの基準や、現場で起きる具体的なサインについて説明します。

組織規模や成長フェーズごとの目安

従業員数30〜50名の壁と人事専任者

一般的に、1人目人事の採用を検討し始める組織規模の目安は、従業員数が30名から50名に達するタイミングです。この規模になると、経営陣の目が全員に行き届かなくなり、組織の遠心力が働き始めます。

いわゆる「30人の壁」「50人の壁」と呼ばれる組織課題が顕在化しやすくなる時期です。価値観の多様化により、これまでの属人的なマネジメントでは対応が難しくなります。

そのため、専任の人事担当者を配置し、属人性を排除した仕組みづくりに移行する必要があります。

事業拡大フェーズにおける体制強化

組織規模だけでなく、事業の成長フェーズも1人目人事の採用タイミングを図る重要な指標です。新たな資金調達を完了し、年間で数十名規模の積極的な採用計画を立てた場合は、すぐにでも専任人事が必要です。

大量採用を経営陣の片手間で進めることは不可能であり、採用の質が著しく低下するリスクがあります。また、新規事業の立ち上げや拠点の拡大など、事業の複雑性が増すフェーズも体制強化のタイミングです。

事業戦略に連動した機動的な人員配置を行うためにも、専門性の高い人事機能が求められます。

採用を検討すべき「組織のサイン」

経営者が採用業務に追われている状況

組織規模の目安に達していなくても、現場で起きているサインを見逃さないことが大切です。最も分かりやすいサインは、経営者が面接やスカウト業務に忙殺され、本来の事業推進に時間を使えなくなっている状況です。

経営者のリソース不足は、事業の成長スピードを直接的に遅らせる原因になります。採用のスケジュール調整や候補者対応が後手に回り始めたら、早急に1人目人事の採用が必要です。

業務を手放し、経営者が事業に集中できる環境を取り戻すことが、企業全体の利益につながります。

組織内のコミュニケーション課題と離職

もう一つの重要なサインは、組織内のコミュニケーション課題やエンゲージメントの低下です。社内で部署間の対立が増えたり、経営層のメッセージが現場に伝わらなくなったりしている場合は注意が必要です。

これらの問題は、最終的に離職率の上昇という形で表面化します。採用した人材がすぐに辞めてしまう状況が続くなら、組織の受け入れ態勢に問題がある証拠です。

このような組織の歪みを早期に発見し、ケアや制度改善を行うためにも、専任の人事担当者の存在が不可欠となります。

1人目人事に求めるべきスキル・人物像

初めての専任人事として採用すべき人材は、どのような要件を満たしているべきでしょうか。1人目人事には、一般的な人事担当者とは異なる特有のスキルやマインドセットが求められます。

ゼロから組織の土台を作り上げるポジションであるため、単なる業務遂行能力だけでは対応しきれません。ここでは、1人目人事の採用において重視すべき実務スキルと、スタートアップへの適性について詳しく解説します。

必須となる実務スキルと経験

ゼロからの組織づくりを牽引する力

1人目人事には、何もない状態から仕組みを作り上げる「ゼロイチ」の経験やスキルが強く求められます。既存のルールに従って業務を回すのではなく、自社のフェーズに合わせた制度を自ら設計する力が不可欠です。

前例のない課題に対しても、仮説を立てて実行し、改善を繰り返すプロセスを牽引しなければなりません。過去に新規事業の立ち上げや、プロジェクトの責任者を務めた経験がある人材は、この能力が高い傾向にあります。

マニュアルがない環境でも、自律的に組織づくりの道筋を描ける人材が理想的です。

多様な人事領域への対応力

スタートアップの1人目人事には、特定の領域に特化したスペシャリストよりも、人事全般を広くカバーできるジェネラリストのスキルが適しています。採用活動だけでなく、評価、労務、組織開発など、多岐にわたる課題が同時に発生するためです。

もちろん、最初からすべての領域で完璧な実務経験を持っている人材を見つけるのは困難です。しかし、自身の専門外の領域であっても、外部の専門家を巻き込みながら推進できる対応力が求められます。

幅広い業務に抵抗感なく飛び込んでいける柔軟性が、実務において非常に重要となります。

スタートアップへの適性とマインドセット

不確実性の高い環境における自走力

スタートアップは事業の方針や組織の状況が目まぐるしく変化する、不確実性の高い環境です。そのため、1人目人事には変化を恐れず、むしろ楽しめるようなマインドセットが求められます。

経営状況の変化によって、昨日決まった採用計画が今日白紙になることも珍しくありません。そのような状況でもストレスを感じすぎず、新たな状況に合わせて自ら考え行動できる自走力が不可欠です。

指示を待つのではなく、組織の課題を自ら発見し、解決策を提案・実行していく主体的な姿勢を持つ人材が適しています。

経営陣と目線を合わせる視座の高さ

1人目人事が成功するかどうかは、経営陣とどれだけ目線を合わせられるかにかかっています。単なる現場の担当者としてではなく、経営に近い視座で組織全体を俯瞰するマインドが必要です。

経営戦略を深く理解し、「事業を伸ばすために人事がどう貢献できるか」という視点で物事を考える力が求められます。経営者に対して、時に耳の痛いフィードバックや提言を臆せず行える関係性を築くことも重要です。

人事の専門家としての知見を持ちつつ、ビジネスの成長を第一に考えられるバランス感覚が欠かせません。

1人目人事の採用を成功させるポイント

1人目人事は採用市場において非常に需要が高く、優秀な人材を獲得するのは容易ではありません。また、採用できてもすぐに離職されてしまっては、組織に深刻なダメージを与えてしまいます。

採用活動そのものを成功させ、入社後に定着・活躍してもらうためには、事前の準備と入社後のサポート体制が重要です。ここでは、1人目人事の採用を成功に導くための具体的なステップを解説します。

採用要件の明確化とすり合わせ

自社が求める人事の役割定義

採用活動を始める前に、自社が今本当に求めている人事の役割を明確に定義することが重要です。「採用を強化したいのか」「評価制度を整えたいのか」など、最も解決したい課題の優先順位をつけます。

すべてを完璧にこなせる人材を求めると、採用のハードルが高くなりすぎてしまいます。自社のフェーズと課題に照らし合わせ、必須要件と歓迎要件を明確に切り分けることがポイントです。

この要件定義を経営陣全体で共有し、認識のズレをなくしておくことが採用成功の第一歩となります。

面接プロセスでのミスマッチ防止

面接プロセスでは、候補者とのミスマッチを防ぐための丁寧なすり合わせが欠かせません。自社の魅力や今後の展望だけでなく、現在抱えている組織の課題やネガティブな側面も正直に伝えることが大切です。

整っていない環境であることを包み隠さず伝え、それをやりがいと感じられるかを確認します。また、経営者との相性を確かめるため、複数回の面接やカジュアルな会食などを通じて、深く対話する機会を設けるべきです。

お互いの価値観や期待値にズレがないかを徹底的に確認し合うことで、入社後の早期離職を防ぐことができます。

入社後のオンボーディングとフォロー体制

孤独になりがちな1人目人事の支援

1人目人事は、社内に同じ業務を行う相談相手がいないため、非常に孤独を感じやすいポジションです。そのため、入社後のオンボーディングや手厚いフォロー体制の構築が不可欠となります。

業務に必要な情報やツールへスムーズにアクセスできるよう環境を整えることはもちろん、既存社員との関係構築を支援することも重要です。他部署のキーパーソンと積極的に繋ぎ、組織に早く馴染めるようサポートを行います。

経営陣が主体となって1人目人事の存在意義を社内に発信し、活動しやすい土壌を作ることが定着のカギとなります。

経営陣との定期的なコミュニケーション

入社後は、経営陣との密なコミュニケーションを継続的に行う仕組みを作りましょう。週に1回程度のミーティングを設け、業務の進捗確認だけでなく、困りごとや組織の状況について意見交換を行います。

1人目人事が孤立して判断に迷うことがないよう、経営の意図や背景を常にアップデートして共有することが重要です。また、外部のメンターや人事コミュニティへの参加を支援し、社外に相談できる環境を提供することも有効です。

経営陣と伴走しながら組織づくりを進められる体制が、1人目人事の活躍を後押しします。

1人目人事採用に関するよくある質問

1人目人事の採用を検討する経営者から、頻繁に寄せられる疑問についてまとめました。自社に合った最適な選択をするための参考にしてください。

1人目人事は業務委託でも機能しますか？

業務委託を活用することは可能ですが、目的によって向き不向きがあります。採用面接の代行や労務手続きのオペレーションなど、定型化された業務であれば外部リソースでも十分に機能します。

しかし、経営理念に基づいたカルチャーの醸成や、従業員のエンゲージメント向上といったコアな組織づくりは、社内に深く入り込む必要があるため業務委託では限界があります。まずは採用などの特定業務を委託しつつ、組織の核となる部分は正社員の1人目人事を探すアプローチが効果的です。

採用担当と人事労務担当のどちらを優先すべきですか？

自社の現在の課題と成長フェーズによって優先順位は異なります。今後1年間で社員数を倍増させるような急成長フェーズであれば、まずは採用業務に強みを持つ人材を優先すべきです。

一方、採用計画が落ち着いており、従業員数が30名を超えて制度疲労が起きている場合は、人事労務や制度設計の経験者を優先する方が組織の安定につながります。どちらか一方の経験が豊富で、もう一方は外部の専門家と連携しながら学習意欲を持って取り組める人材を選ぶのが現実的なアプローチです。

1人目人事の適正な給与水準はどのくらいですか？

2026年現在のスタートアップ市場において、1人目人事の給与水準は上昇傾向にあります。求めるスキルや経験によって幅はありますが、おおむね年収600万円から800万円程度がひとつの目安となります。

経営陣と同等の視座を持ち、人事責任者候補としての活躍を期待する場合は、それ以上の条件が必要になることも珍しくありません。スタートアップの場合は、現金の給与だけでなく、ストックオプションの付与や柔軟な働き方など、総合的な条件面で魅力を提示することが重要です。

1人目人事の離職を防ぐにはどうすればよいですか？

1人目人事の離職理由として多いのが、「経営陣との方針のズレ」と「すべてを丸投げされることによる業務過多」です。これらを防ぐためには、経営者が常に組織づくりへの関心を持ち続け、人事担当者と密にコミュニケーションを取ることが不可欠です。

人事に全責任を押し付けるのではなく、二人三脚で組織課題に取り組む姿勢を示しましょう。また、適切な予算やリソースを与え、本人が実現したい人事施策に挑戦できる裁量を持たせることも、モチベーションの維持と離職防止に大きく貢献します。

まとめ

スタートアップの事業拡大において、組織の基盤を強固にする1人目人事の存在は極めて重要です。採用戦略の立案から労務管理まで幅広く担い、経営と現場の架け橋としての役割を果たします。

採用を検討するタイミングは、従業員数が30〜50名の壁を迎える時期や、経営者が採用業務に追われ始めた時が目安となります。ゼロから組織の仕組みを作るため、不確実な環境での自走力や経営陣に近い視座を持つ人材が適しています。

採用を成功させるためには、自社が求める役割を明確にし、事前の丁寧なすり合わせでミスマッチを防ぐことが欠かせません。入社後も経営陣が積極的にコミュニケーションを取り、孤独になりがちな1人目人事を手厚くサポートすることが定着のカギとなります。

この記事を書いた人

【氏名】
八重樫宏典（やえがしひろふみ）

【所属】
サンクスラボキャリア株式会社 BPO・RPOグループディレクターチームリーダー

【経歴】
人材・採用分野で12年以上の実務経験を持つ。採用設計、ダイレクトリクルーティング、ATS構築、選考フロー標準化を推進。月間3,000通規模のスカウト運用と組織マネジメントを通じ、歩留まり改善および高難度ポジションの採用成功を支援。

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