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人事・採用

2026年3月5日

介護の採用RPO（採用代行）おすすめ！メリット・デメリットと選び方を徹底解説

1 介護業界における採用代行（RPO）とは
- 1.1 人材紹介・派遣との違いとRPOの役割
- 1.2 介護業界でRPO導入が進む背景と解決できる課題
2 介護施設がRPOを導入するメリット
- 2.1 コア業務への集中と採用精度の向上
3 介護施設がRPOを導入するデメリットと対策
- 3.1 コスト面と内製化の課題
4 失敗しない介護特化型RPOの選び方と費用相場
- 4.1 委託範囲の明確化と業界実績の確認
- 4.2 料金体系（月額・成果報酬）と費用対効果の検証
5 介護業界におすすめの採用代行サービス比較
- 5.1 医療・介護特化型サービスの特徴
- 5.2 幅広いノウハウを持つ総合型サービスの特徴
6 RPO導入で採用に成功した介護施設の事例
- 6.1 応募者0名から採用成功へ導いた小規模施設の事例
- 6.2 離職率改善と若手採用の両立を果たした法人の事例
7 介護RPOに関するよくある質問
8 人材不足を解消し、選ばれる施設になるために
9 まとめ

少子高齢化が進む日本において、介護業界の人手不足は年々深刻さを増しています。求人を出しても応募が来ない、面接設定やスカウトメールの送信に手が回らない、といった悩みを抱える採用担当者様も多いのではないでしょうか。そこで今、注目を集めているのが「採用代行（RPO）」という選択肢です。

本記事では、介護業界特有の事情に精通したプロの視点から、RPOの基礎知識やメリット・デメリット、そして失敗しない選び方を徹底解説します。自社に最適なサービスを選定し、安定した人材確保を実現するための手引きとしてご活用ください。

介護業界における採用代行（RPO）とは

RPO（Recruitment Process Outsourcing）とは、企業の採用活動における業務の一部、あるいはプロセス全体を外部の専門企業に委託するサービスのことです。一般的には「採用代行」や「採用アウトソーシング」と呼ばれます。

介護業界においてRPOは、単なる事務作業の代行にとどまりません。母集団形成（応募者集め）のための戦略立案から、求人媒体の選定・運用、応募者対応、面接日程の調整、さらには内定後のフォローまで、採用成功に向けた包括的なサポートを行うパートナーとしての役割を果たします。

多くの介護事業所では、施設長や現場の管理職が採用業務を兼務しており、日々のケア業務に追われて採用活動に十分な時間を割けないのが実情です。RPOは、こうした「時間不足」と「ノウハウ不足」を同時に解決する手段として、近年急速に導入が進んでいます。

人材紹介・派遣との違いとRPOの役割

「人材紹介」や「人材派遣」と「RPO」は、いずれも外部リソースを活用する点では共通していますが、その目的と関わり方には明確な違いがあります。これらを混同してしまうと、自社の課題解決につながらないサービスを選んでしまうリスクがあるため、まずはそれぞれの違いを正しく理解しましょう。

以下の表は、それぞれのサービス特性を比較したものです。

比較項目	採用代行（RPO）	人材紹介（エージェント）	人材派遣
主な役割	採用プロセスの代行・最適化	候補者の紹介・推薦	労働力の提供
契約形態	業務委託契約	紹介契約（成功報酬）	労働者派遣契約
雇用主	自社（直接雇用）	自社（直接雇用）	派遣会社
費用体系	月額固定費や従量課金	年収の20～35%程度	時給単価 × 時間
ノウハウ蓄積	自社に蓄積しやすい	蓄積しにくい	蓄積しない

人材紹介は「人を連れてくること」に対して対価を支払う成功報酬型が一般的です。急な欠員補充には適していますが、採用単価が高くなりやすく、採用プロセス自体はブラックボックス化しがちです。一方、派遣はあくまで一時的な労働力の確保であり、自社の社員として定着させる採用とは性質が異なります。

対してRPOは、御社の人事部の一員のように振る舞い、ダイレクトリクルーティング（スカウト）や求人広告の運用を代行します。「自社の採用力」そのものを底上げし、将来的な採用コスト削減やミスマッチ防止を目指す点が、他のサービスとの決定的な違いと言えるでしょう。

介護業界でRPO導入が進む背景と解決できる課題

なぜ今、介護業界でRPOの需要が高まっているのでしょうか。その最大の要因は、圧倒的な「売り手市場」と「採用難易度の上昇」にあります。

厚生労働省のデータによると、介護関係職種の有効求人倍率は約4倍前後（令和5年度実績等）で推移しており、全職種平均と比較しても極めて高い水準にあります。これは求職者1人に対して4件以上の求人が競合している状態を意味し、単に求人広告を出して待っているだけでは応募が来ない「待ちの採用」が通用しない時代であることを示しています。

このような過酷な環境下で、以下のような課題を抱える事業所が増えています。

応募が来ない： どの媒体を使えばいいかわからず、効果の薄い求人にコストをかけ続けている。
スピード負けする： 応募があっても、返信や日程調整が遅れ、他社に人材を奪われてしまう。
担当者の疲弊： 現場業務と兼務の採用担当者が、事務作業に忙殺され、本来のケア業務や面接対応がおろそかになっている。

RPOを導入することで、プロが最新のトレンドに基づいた求人原稿を作成し、スカウトメール等の攻めの手法を駆使して母集団を形成します。

また、応募者への即レス対応（5分〜1時間以内の返信など）を徹底することで、面接設定率や参加率を劇的に改善することが可能です。このように、人手不足という構造的な課題に対し、プロセスの効率化と質的向上で対抗できる点が、RPOが選ばれる理由です。

介護施設がRPOを導入するメリット

採用活動を外部に委託することに対して、「自社の想いが伝わらないのではないか」と不安に感じる方もいるかもしれません。しかし、適切なRPOサービスを活用することで、逆に自社の魅力が伝わりやすくなり、結果として採用成功につながるケースが多く見られます。ここでは具体的なメリットを深掘りします。

コア業務への集中と採用精度の向上

RPO導入の最大のメリットは、採用担当者が「コア業務」に集中できる環境を作れることです。採用活動には、スカウトメールの送信、応募者情報の管理、面接日程の調整など、膨大なノンコア業務（事務作業）が発生します。これらをプロに任せることで、担当者は以下のような重要な業務にリソースを割くことができます。

応募者との面接・動機付け： じっくりと対話し、自社の理念や魅力を伝える。
合否の判断： スキルや人柄を見極め、チームに合う人材か慎重に判断する。
現場の環境改善： 受け入れ体制の整備や、定着率向上のための施策を考える。

また、採用のプロが介入することで「採用精度」自体も向上します。例えば、介護業界に特化したRPOであれば、「介護福祉士」や「初任者研修」といった有資格者のターゲット層が、どのようなキーワードや条件に反応しやすいかを熟知しています。

ターゲットに響くスカウト文面の作成や、求人票のブラッシュアップにより、ミスマッチの少ない質の高い母集団形成が期待できます。

さらに、応募者対応のスピードアップは「歩留まり（各選考フェーズへの通過率）」の改善に直結します。求職者は同時に複数の施設に応募していることが多く、連絡が早い施設ほど面接に進みやすい傾向があるため、RPOによる迅速な対応は強力な武器となります。

介護施設がRPOを導入するデメリットと対策

一方で、RPOにはデメリットや導入リスクも存在します。これらを事前に把握し、適切な対策を講じておくことが、外部委託を成功させる鍵となります。

コスト面と内製化の課題

最も分かりやすいデメリットは、費用の発生です。RPOは一般的に、月額数十万円〜の固定費用がかかるケースが多く、採用人数が極端に少ない場合（年間1〜2名など）は、人材紹介会社を利用するよりも割高になる可能性があります。

費用対効果を見極めるためには、自社の年間採用目標数と、現在かかっている採用コスト（求人広告費＋担当者の人件費＋人材紹介手数料）を可視化し、比較検討することが重要です。

また、「丸投げ」による弊害も注意が必要です。すべての業務をRPO業者に任せきりにしてしまうと、社内に採用のノウハウが蓄積されず、いつまでも外部依存から抜け出せなくなります。

さらに、自社の社風や現場のリアルな空気をRPO担当者が十分に理解していないと、応募者に誤った情報を伝えてしまい、入社後のミスマッチにつながるリスクもあります。

こうした事態を防ぐための対策として、以下の点が挙げられます。

定例ミーティングの実施： 週1回など定期的に情報を共有し、求める人物像のすり合わせを行う。
プロセスの可視化： どのようなスカウト文面で、どのような層にアプローチしたか、レポートの提出を求める。
部分的な委託： 最初はスカウト送信のみ、日程調整のみといった形で、負担の大きい業務から切り出して依頼する。

RPOはあくまで「パートナー」であり、共に採用成功を目指す姿勢を持つことが、デメリットを解消し成果を最大化するポイントです。

失敗しない介護特化型RPOの選び方と費用相場

介護業界向けのRPOサービスは増加傾向にあり、各社の特徴や料金体系も様々です。自社の課題にマッチしない業者を選んでしまうと、コストだけがかかり成果が出ないという事態になりかねません。ここでは、比較検討時にチェックすべき重要なポイントを解説します。

委託範囲の明確化と業界実績の確認

RPOを選ぶ第一歩は、「自社がどこでつまずいているか」を明確にすることです。「応募が来ない」のが悩みであれば、求人媒体の選定やスカウトメールに強い業者が適しています。「応募はあるが面接に来ない」のであれば、日程調整やコール業務（電話対応）に強い業者が良いでしょう。

そして何より重要なのが、「介護業界での支援実績」です。介護の採用には、資格要件の複雑さや、シフト制勤務、夜勤の有無など、他業界とは異なる専門知識が求められます。一般的な採用代行会社では、「実務者研修」と「初任者研修」の違いが分からない担当者がつく可能性もゼロではありません。

選定時には以下の点を確認しましょう。

介護・医療業界に特化したチームやプランがあるか。
同規模の介護施設での採用成功事例があるか。
「未経験OK」や「有資格者限定」など、ターゲットに応じた採用手法の引き出しを持っているか。

料金体系（月額・成果報酬）と費用対効果の検証

RPOの料金体系は主に以下の3パターンに分かれます。自社の採用計画に合わせて最適なプランを選びましょう。

1. 月額固定型（マンスリー）

毎月一定額（相場：月20万円〜50万円程度）を支払い、採用業務全般を依頼する形式です。採用人数に関わらず費用が固定されるため、年間を通じて複数名（5名以上など）を採用したい場合にスケールメリットが出やすく、1名あたりの採用単価を抑えられます。

2. 従量課金型（チケット制・単価制）

「スカウトメール1通〇〇円」「面接設定1件〇〇円」といった作業量に応じて課金される形式です。採用活動に波がある場合や、特定の業務だけピンポイントで依頼したい場合に無駄なく利用できます。

3. 成果報酬型・ハイブリッド型

基本料金を抑え、採用決定時に費用が発生する形式です。完全成果報酬型のRPOは少なく、多くは人材紹介会社がオプションとして提供しているか、月額費＋成果報酬のハイブリッド型です。初期リスクを抑えたい場合に有効ですが、トータルコストは高くなる傾向があります。

費用対効果を検証する際は、単に見積もりの金額だけでなく、「削減できる採用担当者の工数時間」や「人材紹介を使わずに済むことによるコスト削減額」も加味して判断することをおすすめします。

介護業界におすすめの採用代行サービス比較

ここまで、RPOの選び方や費用感について解説してきましたが、実際にどのようなサービスが存在するのでしょうか。数ある業者の中から、特に介護業界での実績が豊富で、信頼できるサービスを厳選してご紹介します。自社の課題や予算規模に合わせて比較検討してください。

医療・介護特化型サービスの特徴

業界特有の専門用語や資格制度、現場の働き方を熟知しているのが特化型サービスの強みです。「未経験OKの求人にはどのような人が集まるか」「夜勤専従のニーズはどこにあるか」といった勘所を押さえているため、コミュニケーションコストを最小限に抑えられます。

ユアマネ採用代行（ヘルスケアマーケット・ジャパン株式会社）

介護・福祉業界に特化し、月額5.5万円からという低価格で導入できるのが最大の特徴です。求人票の作成・運用から応募者対応までを依頼でき、コストを抑えつつプロの手を借りたい中小規模の事業所に適しています。Indeedや求人ボックスなどの検索エンジン型求人サイトの運用ノウハウも豊富です。

株式会社メディカルリソース

東証プライム上場企業のグループ会社であり、薬剤師や医師、看護師、介護職など医療・福祉分野全般の人材サービスを展開しています。人材紹介で培った広範なネットワークと、対面での丁寧なマッチングノウハウをRPOにも応用しており、有資格者や専門職の採用において高い信頼性があります。

カイビズ（ユースタイルラボラトリー株式会社）

特に訪問介護事業所の支援に強みを持つサービスです。登録ヘルパーの確保やサービス提供責任者（サ責）の採用など、訪問介護特有の難易度が高い採用課題に対して、具体的な解決策を提案してくれます。Web集客だけでなく、地域に根差した採用戦略も相談可能です。

幅広いノウハウを持つ総合型サービスの特徴

全業種に対応している総合型RPOは、圧倒的なリソースとデータ量が強みです。他業界で成功した最新の採用手法（SNS活用やダイレクトリクルーティングなど）を介護業界に転用したり、数百名規模の大量採用プロジェクトを動かしたりする場合に適しています。

まるごと人事（マルゴト株式会社）

ベンチャー企業を中心に急成長している月額制の採用代行サービスです。「採用チームを丸ごとレンタルする」ような感覚で利用でき、最短5営業日で実務を開始できるスピード感が魅力です。介護業界専門ではありませんが、福祉系ベンチャーやIT化を進める介護施設での実績が増えており、新しい採用手法を積極的に取り入れたい施設におすすめです。

株式会社ツナグ・ソリューションズ

アルバイト・パート採用に特化した独自のノウハウを持つ企業です。介護現場では正社員だけでなく、パートタイムの介護職員や調理スタッフ、送迎ドライバーなどの採用も重要です。応募受付センターの代行や、面接率を上げるためのコール業務など、多数の応募者を効率的にさばく仕組みが整っています。

RPO導入で採用に成功した介護施設の事例

「本当に外部に任せて成果が出るのか？」という疑問を解消するために、実際にRPOを導入して採用難を乗り越えた介護施設の成功事例を見てみましょう。成功の共通点は、単なる業務委託ではなく、RPO業者と連携して「採用の仕組み」自体を変革した点にあります。

応募者0名から採用成功へ導いた小規模施設の事例

ある地方の小規模デイサービスでは、ハローワークと地元の求人誌のみで募集を行っていましたが、半年間応募が0名という状況が続いていました。施設長が現場業務で多忙を極め、求人票の内容も数年前から更新されていなかったのです。

RPO導入後、まず着手したのは「求人原稿の全面リニューアル」でした。プロのライターが現場スタッフへヒアリングを行い、「残業がほぼない」「有給が取りやすい」といった隠れた魅力を言語化。さらに、スマホで検索されやすい「Web求人媒体」へ主戦場を移しました。

その結果、導入初月から3名の応募を獲得。さらに、RPO担当者が応募から1時間以内に電話連絡を入れる体制を整えたことで、3名全員と面接を実施でき、最終的に経験豊富な介護福祉士1名の採用に成功しました。「待っているだけでは出会えなかった層にアプローチできた」という好事例です。

離職率改善と若手採用の両立を果たした法人の事例

複数の特別養護老人ホームを展開する社会福祉法人では、新卒・若手層の採用に苦戦していました。「介護＝きつい」というイメージが先行し、エントリーが集まらなかったのです。

そこで、RPO業者と共に「ダイレクトリクルーティング」と「SNS運用」を開始しました。RPOチームは、Instagramを活用して施設の日常やスタッフの笑顔、IT機器を活用した負担軽減の取り組みなどを発信。並行して、スカウトサイトを通じてターゲットとなる学生に個別のメッセージを送信しました。

事務的なやり取りだけでなく、学生の不安に寄り添う丁寧なコミュニケーションを代行してもらうことで、施設見学への参加率が前年比150%に向上。結果として、理念に共感した若手職員の採用に成功し、入社後のミスマッチも減少したため、早期離職率の低下にも繋がりました。

介護RPOに関するよくある質問

導入検討中の方から頻繁に寄せられる質問とその回答をまとめました。契約前の不安解消にお役立てください。

Q. 地方の施設でも対応してもらえますか？

A. 多くのサービスで全国対応が可能です。
RPOの業務（求人作成、スカウト送信、応募者連絡など）はオンラインと電話で完結するため、施設の所在地に関わらずサービスを受けられます。むしろ、地方ほど求職者の母数が限られるため、Webを駆使して広域から人材を集めるRPOの手法が効果を発揮するケースも多々あります。

Q. 採用できなかった場合、費用の返金はありますか？

A. 一般的に、月額固定型での返金はありません。
人材紹介（成果報酬型）とは異なり、RPOは「採用活動のプロセス」に対して対価を支払うサービスです。結果が保証されるものではありませんが、その分、「なぜ採用できなかったのか」というデータや改善ノウハウが自社に残ります。

ただし、一部のサービスでは「面接設定保証」や成果報酬プランを設けている場合もあるため、契約条件をよく確認しましょう。

Q. どのくらいの期間契約する必要がありますか？

A. 最低契約期間は3ヶ月〜6ヶ月が一般的です。
採用活動は、求人の掲載開始から認知、応募、面接、内定まで一定のリードタイムが必要です。また、PDCA（計画・実行・評価・改善）を回して効果を高めるためにも、半年程度の期間を見ておくことが推奨されます。スポット（単発）で依頼したい場合は、チケット制や従量課金型のサービスを選ぶと良いでしょう。

人材不足を解消し、選ばれる施設になるために

介護業界における採用難は、今後も続く長期的な課題です。しかし、今回解説したRPO（採用代行）を有効活用することで、単なる「人手不足の穴埋め」ではなく、戦略的な「人材獲得」へとシフトチェンジすることが可能です。

RPOは魔法の杖ではありませんが、現場の負担を減らし、採用スピードを加速させる強力なエンジンとなり得ます。重要なのは、どの業務を外部に任せ、どの業務（最終面接や入社後の育成など）に自社が注力すべきかを明確にすることです。

外部のプロの知見を取り入れながら、自社の採用力を底上げし、利用者様にも働くスタッフにも「選ばれる施設」を目指していきましょう。まずは、自社の課題に合ったRPOサービスの資料請求や無料相談から始めてみてはいかがでしょうか。

まとめ

介護業界における深刻な人手不足を解消するため、採用代行（RPO）の活用が注目されています。RPOは単なる事務作業の代行にとどまらず、プロの知見で母集団形成から面接調整までを効率化し、採用精度の向上や担当者の負担軽減を実現します。

人材紹介や派遣とは異なり、自社にノウハウを蓄積しながら長期的な採用力を高められる点が大きなメリットです。導入にあたっては、コストや内製化の課題を理解し、自社の採用目標に合った料金体系や委託範囲を見極めることが重要です。

特に介護特有の資格や働き方に精通した特化型サービスを選ぶことで、ミスマッチを防ぎ、スムーズな連携が期待できます。外部パートナーとうまく協働し、質の高い人材確保と安定した施設運営を目指しましょう。

この記事を書いた人

【氏名】
八重樫宏典（やえがしひろふみ）

【所属】
サンクスラボキャリア株式会社 BPO・RPOグループディレクターチームリーダー

【経歴】
人材・採用分野で12年以上の実務経験を持つ。採用設計、ダイレクトリクルーティング、ATS構築、選考フロー標準化を推進。月間3,000通規模のスカウト運用と組織マネジメントを通じ、歩留まり改善および高難度ポジションの採用成功を支援。

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